外傭僱主必讀｜香港《僱傭條例》僱傭保障：不合理解僱、合約更改及補償申索
終止外傭合約，不只是「有沒有給一個月通知」這麼簡單。香港《僱傭條例》的「僱傭保障」條文，亦會視乎解僱原因、僱員受僱年期、是否涉及法定解僱限制，以及僱主有否單方面更改僱傭條款等因素而適用。以下以勞工處現行資料整理僱主較需要掌握的重點，讓香港家庭在處理合約問題前，先了解基本法律框架。
甚麼是《僱傭條例》的「僱傭保障」？
「僱傭保障」的目的，是防止僱主為逃避《僱傭條例》所訂明的責任，而解僱僱員或更改其僱傭合約條款。僱員在符合條件時，可就以下三種情況提出補償申索：
1. 不合理解僱
如僱員已按「連續性合約」受僱不少於 24個月，而僱主並非基於《僱傭條例》訂明的正當理由解僱僱員，僱員可提出不合理解僱的補償申索。勞資審裁處可視乎個案情況，作出復職、再次聘用或支付終止僱傭金等命令。
2. 不合理更改僱傭合約條款
如僱員按連續性合約受僱，而僱主未經僱員同意更改僱傭條款、合約本身亦沒有明文授權有關更改，同時更改並非基於法定正當理由，僱員亦可提出申索。因此，家庭僱主如需要改變重要僱傭條件，不宜單純以口頭方式通知後便當作已完成更改；應先了解原有合約、法例要求及雙方是否已取得清楚共識。
3. 不合理及不合法解僱
如解僱既沒有《僱傭條例》訂明的正當理由，同時又屬違法解僱，僱員可提出「不合理及不合法解僱」申索。在適當情況下，除了復職、再次聘用或終止僱傭金外，勞資審裁處亦可判給不超過 港幣15萬元的補償金。
哪5類原因可屬解僱或更改合約的正當理由？
《僱傭條例》列出5類正當理由：
1. 僱員的行為；
2. 工作所需的能力或資格；
3. 裁員或其他真正的業務運作需要；
4. 法例的規定；以及
5. 其他實質理由。
是否真正符合某項理由，仍須視乎實際個案及證據，不能單憑僱主自行為事件加上一個名稱便確定。
外傭僱主尤其要留意哪些「不能隨意解僱」的情況？
勞工處列明，僱主不可在若干情況或基於若干原因解僱外傭，包括已證實懷孕並已向僱主發出懷孕通知、正在放取有薪病假、因參與與執行《僱傭條例》或工傷有關的法律程序而提供證據、參與職工會活動，以及在指定工傷補償程序完成前解僱等。換言之，支付代通知金並不能取代這些法定保障。
2026年「連續性合約」有甚麼新規定？
由2026年1月18日起，僱員連續受僱於同一僱主4星期或以上，並符合以下其中一項工時條件，便屬按連續性合約受僱：
- 每星期最少工作17小時；或
- 如某星期工作少於17小時，該星期及之前3星期組成的4星期期間合共工作不少於68小時。
有爭議時，補償申索有沒有期限？有。
僱員如擬就不合理解僱、不合理更改僱傭條款或不合理及不合法解僱提出補償申索，一般須在被解僱後，或更改後的條款生效後 3個月內向僱主發出書面通知。如有充分理由，勞工處處長可把期限額外延長最多6個月；而涉及《僱傭條例》第VIA部僱傭保障的補救申索，須在相關日期後 9個月內向勞資審裁處提出。
「正家」建議：終止外傭合約前，不要只問「要畀幾多錢」對家庭僱主而言，較穩妥的做法，是同時檢查：
解僱原因是否有紀錄、目前是否涉及法定解僱限制、通知期或代通知金是否正確、未付工資及假期等款項是否已結算，以及入境處通知程序是否完成。
現行外傭標準僱傭安排下，僱主或外傭一般可給予一個月書面通知或一個月代通知金終止合約；雙方亦須在合約終止日期起計7天內向入境事務處提交書面通知。
每宗個案的事實不同，如涉及懷孕、病假、工傷、即時解僱或雙方對解僱原因有爭議，宜先向勞工處或專業人士查詢。
本文屬一般資訊整理，並非個別法律意見。
想了解外傭合約終止、聘用程序及僱主注意事項，可向正家僱傭查詢。
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